Pamatnostādnes

Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO

darbības pamatnostādnes

(RĪCĪBAS STRATĒĢIJA) 

MISIJA

Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO (LSAB PRO) misija – veicināt sakaru un viesmīlības nozarē strādājošo  dzīves līmeņa un kvalitātes uzlabošanu, nodrošināt pienācīgus darba apstākļus.

Mēs, Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO (turpmāk – LSAB PRO) 7.kongresa (ārkārtas) delegāti, kuri pārstāv darbinieku intereses vienā no progresīvākajām digitālās ekonomikas nozarē, iestājamies par labāku Latviju un Eiropu, kas balstās uz solidaritāti un vienlīdzību, sociālo taisnīgumu un kohēziju, mieru un demokrātiju.

Tāpēc LSAB PRO iestājas par ilgtspējīgu izaugsmi, kvalitatīvām darba vietām, taisnīgu atalgojumu, labiem sabiedriskiem pakalpojumiem, izglītību un apmācībām, taisnīgu nodokļu sistēmu, labu pārvaldību, darba un ģimenes dzīves harmoniju un pamattiesību ievērošanu. Tas prasa atšķirīgu ekonomikas modeli Eiropā un pasaulē, un tādu attīstības procesu, kas ciena cilvēkus un vidi. LSAB PRO pilnībā atbalsta UNI Global Union un UNI Europa stratēģiskos mērķus strādājošo aizsardzībā, kuri iekļauti arī LSAB PRO darbības programmā 2021.-2026.gadam.

LSAB PRO pievienojas UNI Europa darbības plānam, kas pieprasa inovatīvu darbinieku kustību – iesaistītu un uz risinājumiem orientētu. Ir jārada kvalitatīvas darba vietas, lai sasniegtu cienīgu darbu visos līmeņos un viedotu drošu darba nākotni sakaru nozarē. Jārada iespējas jauniešiem kvalificēties un izaugt, jāveicina dzimumu līdztiesība un jāizbeidz visa veida diskriminācija. LSAB PRO veicina sagatavotību un aizsardzību darbam digitālajā ekonomikā.

Ņemot vērā iepriekš minēto, LSAB PRO 7.kongresa (ārkārtas) delegāti aicina:

• palielināt darbinieku atalgojumu (it īpaši pasta sektorā), veicinātu algu izaugsmi sakaru un tūrisma (viesmīlības) nozarē strādājošajiem un sociālo aizsardzību visiem;
• ievērot taisnīgu attieksmi pret jauniešiem (līdz 35gadiem), senioriem (55+) un personām ar īpašām vajadzībām darba vietās, dzimumu līdztiesību un cieņpilnu attieksmi darba vietā;
• veicināt darbinieku tiesību un interešu aizsardzību;
• izvairīties no nevajadzīgas darbinieku skaita samazināšanas digitalizācijas iespaidā;
• veicināt koplīgumu ievērošanu, inovatīvas koplīguma pārrunas un sociālo dialogu nozarē;
• atbalstīt nozaru prasmju fondu veidošanu taisnīgai pārejai uz digitālo ekonomiku;
• vairot darbinieku ienākumus ar taisnīgu nodokļu politiku;
• atbalstīt noteiktas fiskālās privilēģijas sociāli atbildīgiem darba devējiem, kuri iesaistās koplīgumu pārrunās uzņēmuma un nozares līmenī;
• investēt darba vietu saglabāšanai un pilnai nodarbinātībai un kvalitatīvām darba vietām visiem, pārvarot “baiļu ekonomiku”, un veicināt drošu darba nākotni;

 

“Izrāviens koplīgumu noslēgšanā“ ir UNI Eiropa un Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO (LSAB PRO) 7. kongresa (ārkārtas) galvenais vadmotīvs.

LSAB PRO pilnībā atbalsta UNI Eiropa rezolūcijas 1A un 1B, kuras tika apstiprinātas 2020. gada 6.-7.oktobra UNI Eiropa tiešsaistes izpildkomitejā.

Rezolūcija 1A: “Izrāviens koplīgumu noslēgšanā”

Koplīgumu slēgšana ir demokrātiskas sabiedrības un sociālā progresa pamatā. Koplīgumu noslēgšana ir darba ņēmēju spēja kolektīvi veidot savu darba vidi un paust savu viedokli savā darba vietā.

Tas ir priekšnoteikums, lai darba ņēmēji un viņu ģimenes varētu dzīvot ar cieņu — ar pienācīgu atalgojumu un darba apstākļiem, darba drošību, labām karjeras iespējām un brīvību no bailēm palikt bez darba. Koplīgums nodrošina iespēju apgūt jaunas prasmes darba vietā vai pārkvalificēties, lai saglabātu konkurētspēju strauji mainīgajos darba tirgus apstākļos.

LSAB PRO misija ir stiprināt koplīgumu slēgšanas spēku un darbinieku vienotību kopējo mērķu sasniegšanai sakaru un viesmīlības nozarēs.

Lai panāktu izrāvienu koplīgumu noslēgšanā, LSAB PRO koncentrēsies uz trim mērķiem:

1) Organizēt un aktīvi iesaistīt darbiniekus koplīgumu noslēgšanā, kas ļauj arodbiedrībām veiksmīgi veikt pārrunas un attiecināt koplīguma noteikumus uz pēc iespējas vairāk darba ņēmējiem pakalpojumu nozarē. Jo vairāk biedru, jo vairāk labu koplīgumu. (Rezolūcija 1B – Koplīgumi un organizēšana).

2) Iestāties par Latvijas un Eiropas Savienības tiesisko regulējumu, kas veicina koplīgumu pārrunas un arodbiedrību brīvību.

3) Iestāties par mūžizglītību, vajadzīgo prasmju apguvi darbam un drošu darba nākotni.

Sadarbībā ar UNI Eiropa, īpaši svarīga ir koplīgumu slēgšanas stratēģija, kas mobilizē un apvieno sievietes, kas veido lielāko darbinieku īpatsvaru pakalpojumu nozarē, jauniešus, darbiniekus 50+, profesionāļus un vadītājus. Mums jāuzlabo darba apstākļi un darbinieku pārstāvība koplīgumu noslēgšanā.

Pakalpojumu nozarei mūsdienās ir centrālā loma Covid-19 krīzes apstākļos. Pakalpojumu nozarē ir nodarbināti 65%-ti no darbaspēka Eiropā. Covid-19 krīze parādīja, ka uzņēmumi, nozares un valstis ar spēcīgām arodbiedrībām un spēcīgu koplīgumu pārklājumu sistēmu var labāk tikt galā ar krīzi un tās sekām.

Digitālā revolūcija rada krasas un nepārtrauktas pārmaiņas darba pasaulē, un jo īpaši pakalpojumu nozarē. Noslēdzot koplīgumus, sociālie partneri kopēji sadarbojoties pārvalda pārmaiņas un reaģē atbilstoši darba tirgus mainīgajam pieprasījumam.

Koplīgumu esamība ir būtisks ieguvums sabiedrībai un galvenais demokrātijas elements, padarot sabiedrību taisnīgāku un iekļaujošāku. Tas dod darba ņēmējiem un darba devējiem pašregulācijas iespējas. Koplīgums nodrošina līdzsvaru un interešu saskaņošanu uzņēmumā. Tas ir pretlīdzeklis populismam un sociālā miera avots. Tāpēc ir nepieciešams izrāviens koplīgumu noslēgšanā!

Rezolūcija 1B: Koplīgumi un organizēšana

1. Organizēšana ir arodbiedrību prioritāte

Vēsturiski Eiropa tiek uzskatīta par demokrātisko vērtību stiprinātāju ar sociālo dialogu, ar spēcīgām nozaru koplīguma sarunām, ar augstu koplīgumu pārklājuma līmeni nozarēs un dalību Eiropas Savienībā.

Tomēr tas ir apdraudēts, izmantojot pret darba ņēmējiem un arodbiedrību vērstu taupības politiku, kas sākās pirms 2008. gada finanšu krīzes un pastiprinājās pēc tās. Tā rezultātā samazinājās arodbiedrību skaits un nozaru koplīgumu pārklājums.

Algas stagnē un darba samaksas īpatsvars ražošanā samazinās gadiem ilgi, kamēr dzīves dārdzība tun ienākumu nevienlīdzība turpina pieaugt.

Demokrātiskā kustība sarūk un radikāli labējie spēki aktivizējās gan Latvijā, gan Eiropā. Kopējais secinājums – taupības politika nav piemērota reakcija uz ekonomikas krīzēm.

LSAB PRO atbalsta UNI Eiropa darbību Baltijas un citās valstīs, kurās vēsturiski nav bijusi spēcīgu un neatkarīgu arodbiedrību kustība, tomēr mēs turpinām augt jaunajās un topošajās ekonomikas nozarēs.

Spēcinot un nostiprinot mūsu arodbiedrību rodas jaunas iespējas, tādējādi ļaujot mums vadīt nozaru līmeņa darba koplīgumu pārrunas no spēcīgākas pozīcijas. Lai radītu šim nolūkam nepieciešamo spēku, ir svarīgi, lai arodbiedrība būtu pārstāvēta visās nozares darba vietās un uzņēmumos, lai uzklausītu visu darba ņēmēju bažas un dotu viņiem iespēju paust savu viedokli.

LSAB PRO atbalsta UNI centienus attīstīt Vispārīgos pamatnolīgumus un Arodbiedrību alianses, lai mobilizētu un organizētu darba ņēmējus, lai radītu labvēlīgu darba vidi, kurā noslēgtu, paplašinātu un no jauna veidotu nozaru koplīgumus visā Eiropā. Pēdējo četru gadu laikā ir gūtas būtiskas uzvaras, attīstot arodbiedrības spējas, palielinot biedru ietekmi drošākai darba nākotnei.

2. Mākslīgais intelekts un digitalizācija

LSAB PRO iedvesmojas no UNI Eiropa pieredzes mākslīgā intelekta (MI) un citu jaunu tehnoloģiju jautājumos, kas pārveido mūsu globālo ekonomiku, sekmē novatorisko un ekonomiski izdevīgo progresu.

Zinātniskajam un tehnoloģiskajam progresam vienmēr ir jāuzlabo cilvēku dzīve, atalgojums un darba apstākļi, vides apstākļi (saudzīgāki klimatam). LSAB PRO apņemas piedalīties dialogā par MI un strādāt pie taisnīgas pārejas, kas atbilst darba ņēmēju vajadzībām visās darbavietās nozarē. Taisnīgai pārejai uz digitālo un zaļo ekonomiku būtu jānodrošina risinājumi tiem darba ņēmējiem, kuriem draud darba vietu izzušana Ml sistēmu ieviešanas dēļ.

LSAB PRO arī turpmāk aicinās UNI Eiropa atbalstīt mūs un citas dalīborganizācijas, lai apzinātu un veicinātu veidus, kā saglabāt pakalpojumu nozares darbiniekus nodarbinātību, piemēram, ar kvalifikācijas paaugstināšanas iniciatīvām un prasmju fondu izveidošanu.

Jaunās tehnoloģijas rada gan iespējas, gan problēmas. Ml gadījumā problēmas attiecas uz darba kvalitāti un kvantitāti, prasmēm un apmācību, ētiku, vienlīdzību, veselību un drošību, kā arī ietekmi uz vidi. Attiecībā uz iespējām, Ml ir potenciāls uzlabot darba apstākļus, veicināt klientu apmierinātību, radīt jaunas darbavietas un palīdzēt cilvēkiem, piemēram, darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem, labāk sazināties.

Nodrošinot sociālo dialogu, mēs varam izveidot labāko stratēģiju, lai maksimāli izmantotu Ml. Būtiski instrumenti darba ņēmēju līdzdalībai nākotnē ir izpratnes veicināšana, izmantojot pastiprinātas informēšanas un uzklausīšanas tiesības un koplīgumu noslēgšanu (jo īpaši koplīgumu noslēgšanu nozaru līmenī). Eiropas arodbiedrībām un darba devēju organizācijām kā sociālajiem partneriem ir būtiska nozīme sarežģītu jautājumu risināšanā attiecībā uz nodarbinātību, apmācībām, darba vidi, nevienlīdzības mazināšanu un sociālās aizsardzības sistēmu.

Ir ļoti svarīgi risināt ar Ml saistītās iespējas un problēmas, jo īpaši attiecībā uz jautājumiem, kas saistīti ar godīgu un taisnīgu pāreju uz digitālo vidi, datu vākšanu un pārvaldību, kā arī prasmēm un apmācību. Lai gan sarunu rezultāti atšķiras atkarībā no katras valsts, nozares vai uzņēmuma konteksta, šis priekšlikums izvirza skaidras prasības Ml atbalstīt pakalpojumu nozares darbiniekus viņu darbā.

2.1. Nodrošināt taisnīgu pāreju uz MI laikmetu

Sociālajiem partneriem un īpaši arodbiedrībām turpmākajos gados ir būtiska loma, nākotnes darba tirgus veidošanā. Pakalpojumu nozares darbinieki iestājas par taisnīgu pāreju uz sabiedrību, kurā Ml sistēmas sniedz labumu ikvienam un tiek novērtētas darba ņēmēju prasmes un kompetences, tiek veicināta to pielāgošana jaunajai realitātei. Ml vajadzētu būt nozīmīgam un noderīgam pēc iespējas lielākam cilvēku skaitam, uzlabojot viņu dzīves un darba apstākļus, piemēram, aizsargājot veselību, veicinot personīgo attīstību un sociālo iesaistīšanos. Arodbiedrības aktīvi un ar iniciatīvu darba devējus aicinās Ml jautājumus iekļaut koplīgumos. LSAB PRO kopā ar UNI Eiropa veicina darbinieku līdzdalību taisnīgas pārejas nodrošināšanai:

   2.1.1. Arodbiedrība un darbinieku pārstāvji iesaistās Ml sistēmu projektēšanā pirms galīgo lēmumu pieņemšanas, izstrādes un ieviešanas uzņēmumos. Arodbiedrība pilnībā iesaistās Ml sistēmu ieviešanas uzraudzības, novērtēšanas un pielāgošanas fāzē, rūpējoties, lai darbinieku intereses tiktu ņemtas vērā visā procesa gaitā. Tā kā Ml izraisa straujas izmaiņas darba vidē, informācijas apmaiņa un konsultācijas ar arodbiedrību kļūst par intensīvu, vispārpieņemtu un atzītu praksi uzņēmumos un nozarēs.

   2.1.2. Sociālajiem partneriem ir jāveicina izpratne par jauno tehnoloģiju izraisītajām problēmām un iespējām, par to, cik liela nozīme šajā procesā ir koplīguma noslēgšanai. Sociālajiem partneriem jāveicina efektīvas diskusijas par Ml ētikas jautājumiem un jāveicina mazāk aizsargāto darbinieku (jauniešu, sieviešu u.c.) izpratne par gaidāmajām pārmaiņām darba vidē un aktīva līdzdalība.

   2.1.3. Darba ņēmēju un arodbiedrību līdzdalībai jānotiek uzņēmuma, nozares, reģionālā, valsts un starptautiskā līmenī.

   2.1.4.    Arodbiedrība strādā, lai rastu līdzsvaru starp nozarēm, kurās samazināsies darba vietu skaits, un nozarēm, kurās tiks radītas jaunas darba vietas .Tas būtu jāanalizē, ņemot vērā iespējamo darba vietu sadrumstalotību un atšķirības. Atsevišķi nodalot tās darba vietas, kuras var viegli aizstāt ar Ml — tas arvien vairāk tiek novērots vidēju darba prasmju līmenī, un tās, kurām joprojām ir nepieciešams ievērojams cilvēka ieguldījums un radošums. Turklāt LSAB PRO un UNI Eiropa mērķis ir veicināt līdzsvaru sabiedrībā kopumā, kur tehnoloģijas darbojas sabiedrības labā – izglītības jomā, veselības aprūpē un citās nozarēs.

   2.1.5. Arodbiedrības mērkis ir panākt vienlīdzīgu darba sadali un uzlabotu darba un privātās dzīves līdzsvaru ikvienam. Godīga un taisnīga pāreja ir cieši saistīta ar pārrunām par jauniem darba laika organizācijas modeļiem, piemēram, saīsinātu četru darba dienu darba nedēļu un vienu apmaksātu mācību dienu vai jebkuru citu darba laika samazināšanu, nezaudējot ienākumus. Jautājums, uz kuru darba organizācijas modeļi cenšas rast atbildi, ir tas, kā mēs varam pārkārtot atlikušo darbu pēc tam, kad automatizācija un Ml ir pārņēmis lielāko daļu vienveidīgo, standartizēto un ikdienišķo uzdevumu, vienlaikus nodrošinot, ka katrs darbinieks spēj dzīvot pienācīgu dzīvi. Pārejas jautājumi rodas arī attiecībā uz to tehnisko iekārtu enerģijas patēriņu un tā ekoloģisko ietekmi (MI elektroapgāde).

2.2. Darba ņēmēju ietekmes nodrošināšana datu vākšanā un pārvaldībā

Datu vākšanas un pārvaldības izaicinājumiem ir ētiska, praktiska un juridiska dimensija. Ml sistēmu izstrādē un īstenošanā jāievēro visu iesaistīto personu intereses, jo īpaši sistēmu izstrādē un izmantošanā iesaistīto darbinieku intereses un tiesības uz privāto dzīvi. LSAB PRO kopā ar UNI Eiropa apņemas iestāties par sociālo partneru sarunām, veicot pārrunas par datu vākšanu un pārvaldību:

   2.2.1. Datu pārvaldībai jāatbilst spēkā esošajiem tiesību aktiem un noteikumiem, tostarp     Vispārējai datu aizsardzības regulai (VDAR). Vadībai jābūt atbildīgai un kontrolētai attiecībā uz jebkuru datu pārvaldību, kas ietver personas datus. Jānodrošina, ka dati tiek izmantoti tikai noteiktiem mērķiem.

   2.2.2. Darba ņēmējiem ir tiesības zināt un ietekmēt, kā un kur tiek glabāti un izmantoti viņu dati. Tas ietver tiesības zināt un ietekmēt to, kad un kur dati tiek pārvietoti un kam tie ir pieejami.

   2.2.3. MI algoritmu pieņemtie lēmumi var novest pie mazāk demokrātiskām darbavietām, ja to pamatā ir tikai esošie (t.i. lielākoties diskriminējošie) lēmumu pieņemšanas principi. Algoritmu pieņemtajiem lēmumiem ir jāveic atbilstoša uzraudzība, pamatojoties uz ētiskiem un cilvēktiesību apsvērumiem. Algoritmi ir regulāri jāpārbauda un jāuzlabo, iejaucoties cilvēkam. Lēmumu pieņemšanai ir jābūt saprotamai un izsekojamai un darbiniekiem jābūt tiesībām pārsūdzēt algoritmiskus lēmumus. Darba devējiem jānodrošina, lai algoritmu izmantotie dati būtu objektīvi (piemēram, attiecībā uz vecumu, dzimumu, etnisko piederību un politisko stāvokli u.c.). Sarunās galvenā uzmanība jāpievērš atklātai, mērķim piemērotai un taisnīgai algoritmisko pārvaldības rīku ieviešanai, piemērošanai un pārvaldībai, kā arī tam, lai sociālie partneri regulāri un abām pusēm saprotami veiktu pārrunas.

   2.2.4. Nevienam nevajadzētu būt pakļautam automatizētiem lēmumiem un algoritmiskās reputācijas rādītājiem, kas rada juridisku vai apgrūtinošu ietekmi uz darbinieku. Koplīgumos būtu jānosaka:

     1) Īpašas definīcijas tam, uz ko attiecas “automatizēts lēmums”.

     2) Precizējums, ka cilvēka nevis MI pieņemtie lēmumi ir noteicošie darba vidē.

     3) MI sistēmas jāprojektē tā, lai darbinieku rīcības un lēmumu pieņemšanas telpa tiktu paplašināta un nevis samazināta.

    4) MI sistēmas ir jāattīsta kopā ar spēcīgu un uzticamu cilvēku pārbaužu kopumu un (kolektīvi apspriesto) kvalitātes nodrošināšanas sistēmu.

   5) Darba ņēmēju tiesības uz informāciju un uzklausīšanu ir galvenais pamatprincips.

2.2.5.Darba ņēmējiem ir tiesības uz privātumu darba vietā, darba un privātās dzīves līdzsvaru. Darba ņēmējiem un arodbiedrībai ir skaidri jāpamato, jāapspriež un katrā atsevišķā gadījumā jānovērtē uzraudzības un izsekošanas politika. Tam jābūt saistītam ar katra darbinieka tiesībām pārtraukt viņa personas datu izmantošanu.

2.2.6.Plānojot ieviest MI uzņēmumā, uzņēmumiem ir jānodrošina darbiniekiem iespējas saņemt Ml ekspertu konsultācijas, pašiem izvēloties ekspertu.

2.2.7.Sociālajiem partneriem ir jāsadarbojas, lai noteiktu apmācību vajadzības, jāizstrādā jauni prasmju apguves veidi, un MI prasmei vajadzētu papildināt darbinieku tehnisko kvalifikācijas celšanu. Kā arodbiedrībai mums ir jānodrošina, ka šī darba izmaksas, kā arī ar uzņēmējdarbību saistītās apmācības un izglītības iespējas tiek sadalītas taisnīgi. Jāizvairās no atsevišķu darbinieku apgrūtināšanas ar šīm izmaksām. Koplīgumu noslēgšana ir labākais instruments, lai risinātu ar MI, robotiku un digitalizāciju saistītās problēmas. Tas varētu ietvert, piemēram, klauzulas (atrunas līgumā), kas saistītas ar uzraudzību, uzvedības profilēšanu, ģeogrāfisko izsekošanu, cilvēku pārbaudi procesos, kuros izmanto MI, un cilvēku un MI atbildības teritoriju pārklāšanos. Šādi izmantojot darba koplīgumus, būtu jānodrošina, ka darba ņēmēju līdzdalība, aizsardzība un organizatoriskās atbildības uzņemšanās par iespējamo kaitējumu, ko rada MI sistēmas, var tikt pielāgota katrai nozarei un uzņēmējdarbībai. Uzņēmumu līgumi par darba digitālās kvalitātes jautājumiem jau ir spēkā daudzos uzņēmumos.

Sarunas par darba ņēmēju iesaistīšanu MI darbā, lai ieviestu izdevīgas pārmaiņas:

     1) Nodrošināt, ka izglītības iestādes un uzņēmumi nodrošina kvalitatīvu digitālo tehnoloģiju prasmju apmācību.

     2) Paskaidrot, ka nodarbinātība ir jāveicina, izmantojot kvalifikācijas celšanas un kvalifikācijas paaugstināšanas shēmas, un ka korporatīvie ieguldījumi (t.sk. prasmju fondi) formālajā, neformālajā un mūžizglītībā ir būtiski.

    3) Aicināt darba devēju finansēt apmācību savu iespēju robežās, tostarp ieplānot apmācības darbavietā un darba laikā;

    4) Aicināt, lai MI sniegtu iespēju darbiniekiem pilnībā izmantot savas prasmes un kompetenci, vienlaikus ļaujot viņiem turpināt kontrolēt ražošanas procesu.

    5) Nodrošināt, ka Ml izstrādē iesaistītie (pētnieki, inženieri, dizaineri un citi) rīkojas saskaņā ar ētiskās un sociālās atbildības kritērijiem.

    6) Ieguldīt resursus MI izpētē. Atbildīgs mākslīgais intelekts ir dārgs un sarežģīts. Tāpēc ir svarīgi, lai uzņēmumi sāktu risināt ētikas un juridiskus jautājumus (ar mērķi izvairīties no MI ļaunprātīgas izmantošanas).

 

3. Uzņēmumu pārstrukturēšana

Jaunas digitālās un sakaru tehnoloģijas palīdz uzņēmumiem ieviest dinamisku daudzfunkcionālu vidi, lai izmantotu prasmes un digitālās iespējas, kā arī digitalizē starptautiskās piegādes ķēdes.

Neatkarīgi no finanšu stāvokļa, uzņēmuma un tirgus pārstrukturēšana ir “nepārtraukts” process, kas ir “pastāvīgs pārmaiņu un pārstrukturēšanas stāvoklis”. Tā notiek ne tikai uzņēmumā, bet arī piegādes ķēdēs un nozarēs, mainot tradicionālās nozares.

Daudzās ekonomikas nozarēs interneta (digitālo) platformu uzņēmumi ir izjaukuši tradicionālos uzņēmējdarbības modeļus un dažos gadījumos tos pat pilnībā aizstājuši. Mūsu nozarēs var novērot, ka starptautiski uzņēmumi veic platformizācijas procesu, iesaistot iekšējo platformu palaišanu, lai sadalītu un pārvaldītu savu pamata darbaspēku.

Pakalpojumu piegādes ķēdē rodas jaunas darbavietas, bieži ar sliktākiem apstākļiem un zemāku atalgojumu. Darba ņēmēji strādā šajās jaunradītajās pakalpojumu piegādes ķēdes darba vietās bez piekļuves arodbiedrību pārstāvniecībai un/ vai koplīgumu slēgšanas tiesībām, kā arī sociālajām garantijām.

Darbinieku skaita samazināšanas un nemitīgas uzņēmumu pārstrukturēšanas dēļ, darba ņēmēji cieš no liela stresa.

3.1. Darba ņēmēju ietekmes nodrošināšana pārstrukturēšanas procesos

Arodbiedrībām ir vajadzīga aktīvāka pieeja, lai risinātu problēmas saistībā ar pastāvīgu pārstrukturēšanu (reorganizāciju) un pēc iespējas pasargātu darba vietas. Labākais instruments ir sarunas par darba koplīgumu slēgšanu, jo īpaši nozaru līmenī.

Solidaritāte ir svarīgākais priekšnosacījums. Uzņēmumu pārstrukturēšana vairāk ietekmē gados vecākus darba ņēmējus, sievietes un personas ar nedrošiem darba līgumiem (piemēram, pašnodarbinātos). Arodbiedrībām ir būtiska nozīme, nodrošinot solidaritāti starp darba ņēmējiem uzņēmumā. Arodbiedrībām jāsadarbojas, ja pārstrukturēšanas procesi pārsniedz nozaru robežas.

LSAB PRO atbalsta UNI Eiropa apņemšanos:

3.1.1   Veidot arodbiedrību apvienību un tīklu, lai noslēgtu jaunus, saskaņotus un koordinētus koplīgumus piegādes ķēdēs, tādējādi radot solidaritātes garu un nodrošinot zināšanu apmaiņu starp saistītajiem uzņēmumiem.

3.1.2   Atvieglot zināšanu apmaiņu par esošo koplīgumu darbības jomas paplašināšanu, veco koplīgumu noslēgšanas veidu atjaunošanu un jaunu koplīgumu izveidi, kas atbilst jaunās desmitgades uzdevumiem.

3.1.3   Atvieglot organizēšanu, koplīgumu slēgšanu un streiku stratēģiju saistībā ar uzņēmumu pārstrukturēšanu, apmainoties ar zināšanām un praksi, sazinoties ar neorganizētiem darba ņēmējiem ar netipiskiem darba līgumiem un iekļaujot nozares, kurās nav nozares koplīguma vai arodbiedrības.

 

4. Darba ņēmēji nestandarta darba attiecībās un pašnodarbinātie

Eiropas pakalpojumu nozarē strādājošo tiesības un ienākumi no darba ir atkarīgi no arodbiedrību kustības spējas veiksmīgi risināt problēmas. Tas ietver jaunu darba organizācijas veidu un darba attiecību paplašināsanu (piemēram, digitālo platformu un pūļa darbu).

Ārštata darbs, kas balstīts uz dažādiem netipiskiem vai nestandarta nodarbinātības veidiem, ieskaitot fiktīvu vai viena uzņēmuma līguma pašnodarbinātību, gadu desmitiem pastāv vairākos pakalpojumu sektoros. Tomēr pēdējos gados lielākajai daļai pakalpojumu nozaru ir novērojams ievērojams uzņēmējdarbības risku pieaugums, izmantojot tā sauktās “jaunās”, “netipiskās” vai “nestandarta” darba formas.

Šo darbinieku statuss bieži ir neskaidrs, daudzi pat ir spiesti reģistrēties kā saimnieciskās darbības veicēji. Tas būtiski ietekmē darba ņēmēju tiesības uz atbilstošu atalgojumu, piekļuvi sociālajam nodrošinājumam, apmācību un prasmju pilnveidošanu, sociālo un darba tiesību aktu piemērošanu, kā arī veselības aizsardzību un drošību. Turklāt Eiropā tiesības uz apvienošanās brīvību un koplīgumu slēgšanu, kā noteikts SDO konvencijās, praksē netiek garantētas daudziem pašnodarbinātajiem un nodarbinātajiem saskaņā ar nestandarta līgumiem.

Daudzās pakalpojumu nozarēs ir plaši izplatīta darba ņēmēju, tostarp digitālo platformu darba ņēmēju nepareiza klasifikācija. Viņi tiek klasificēti kā neatkarīgi līgumslēdzēji jeb viltus pašnodarbinātie. Sociālajiem partneriem un valsts iestādēm ir steidzami jānovērš šāda pieeja.

Nodrošināt darba ņēmēju sociālās un pamattiesības visiem darba ņēmējiem visos darba veidos.

LSAB PRO atbalsta UNI Eiropa organizētos pasākumus par spēcīgu nākotnes arodbiedrību kustību, kas spētu mainīt pašreizējo ekonomikas un darba tirgus politiku un stiprināt koplīgumu slēgšanu. Mēs aizstāvam vienlīdzīgu un iekļaujošu attieksmi par cilvēkiem, kuru darba un sociālās aizsardzības tiesības netiek ievērotas (piemēram, sievietes, jaunieši īstermiņa darbā, pašnodarbinātie un digitālo platformu darbinieki.

 

5. Prasmes un mūžizglītība                                                                                                  

Šobrīd trūkst ieguldījumu cilvēkkapitālā, sagatavojot Latvijas un Eiropas pakalpojumu nozares darbiniekus nākotnei. Ceturtajā industriālajā revolūcijā nepieciešamās prasmes ietver ne tikai tehniskās prasmes, bet arī kognitīvās, personīgās, sociālās un starpdisciplinārās prasmes. Lai sekotu līdzi digitalizācijas izraisītajiem prasmju kopuma izaicinājumiem, stiprinātu darba drošību un veicinātu darba tirgus mobilitāti un nodarbinātību, visiem darba ņēmējiem visos darba veidos jābūt tiesībām un piekļuvei regulārām apmācībām un kompetenču attīstībai, saglabājot darba samaksu par mācību laiku. Visiem darbiniekiem jāgarantē apmācības neatkarīgi no uzņēmuma lieluma, nozares, izglītības līmeņa, uzdevumiem un ģeogrāfiskās atrašanās vietas. Tas ietver nepieciešamību pēc lielāka finansējuma gan sākotnējai, gan nepārtrauktai profesionālajai izglītībai un apmācībai.

Pakalpojumu nozares darbiniekiem ir vajadzīga visaptveroša (holistiska) pieeja, kurā nepārtraukta apmācība un mūžizglītība ir integrēta ikdienas darba dzīvē. Tajā pašā laikā mums ir jāizvairās no uzņēmumam specifiskām, nepārnesamām prasmēm un kvalifikācijām. Jāveicina cilvēku prasmes un kompetences, piemēram, problēmu risināšana un radošums, jo šīs prasmes ir pieprasītas, pārnesamas mainot darba vietu un tās nevar aizstāt ar mākslīgo intelektu. Uzņēmumos ir jāievieš process, kurā tiek identificētas, dokumentētas un akreditētas darba vietā iegūtās prasmes, lai tās varētu efektīvi izmantot un atbalstīt darba ņēmēju iespēju palielināšanu.

Visaptveroša un sistemātiska prasmju apguve notiek visa darba mūža garumā. Mācīšanās darbavietā ir būtiska, lai darbinieki varētu pielāgoties mainīgajam darba tirgum un apgūtu uzņēmumā vajadzīgās prasmes.

Sociālie partneri jāiesaista tādu prasmju un apmācības programmas veidošanā, kas vajadzīgas, lai nodrošinātu taisnīgu pāreju uz digitālo ekonomiku. Arodbiedrībām ir ievērojama pieredze apmācību un darbaspēka vajadzību risināšanā. Tehnoloģiskās pārmaiņas, jauna cilvēku un iekārtu mijiedarbība un progresīvas prasmes tikai palielinās produktivitāti un radīs apmierinātību ar darba vietām, ja būs iesaistīti gan darba devēji, gan arodbiedrības.

5.1. Nodrošināt visu darba ņēmēju piekļuvi mūžizglītībai

Sociālo partneru galvenais uzdevums ir pašiem veidot darba vidi savām rokām kā “vistuvāk esošajiem darba vietai”. Darba ņēmēji un arodbiedrības ir ļoti izdevīgā situācijā, lai apmierinātu darba ņēmēju vajadzības pēc prasmēm un mācību metodēm. Noslēdzot darba koplīgumus par adaptācijas (piemērošanās) procesiem un kvalifikācijas paaugstināšanas programmām uzņēmumā, nozaru un valsts līmenī, var novērtēt un risināt nākotnes darba prasmju vajadzības.

LSAB PRO atbalsta UNI Eiropa apņemšanos:

5.1.1. Nodrošināt, ka tiek izveidotas tādas apmācības un profesionālās pilnveides sistēmas, kurās ir skaidra sociālo partneru, jo īpaši arodbiedrību loma, tostarp nostiprinot un veicinot to, ka arodbiedrībām ir strukturāla nozīme mācību procesa kopīgā vadībā, nosakot vajadzīgās prasmes nākotnē.

5.1.2. Atjaunot un paplašināt aktīvo nozares darba tirgus politiku, iekļaujot visus darba ņēmējus visos darba veidos.

5.1.3.Nodrošināt, ka visi nozares uzņēmumi uzņemas atbildību par darbinieku apmācību, pārkvalificēšanos un kvalifikācijas paaugstināšanu, izmantojot paplašinātas programmas, kas paredzētas, lai darba ņēmējiem nodrošinātu kompetences gan pašreizējās, gan nākotnes darbavietās.

5.1.4.Veicināt visu kategoriju un vecuma darba ņēmēju apmācības, izmantojot plašas starpdisciplināras prasmes, tostarp jaunas tehnoloģijas un darba metodes, lai nodrošinātu darba ņēmēju nodarbinātību darba tirgū un novērstu darba ņēmēju atlaišanu sakarā ar iespējamo nespēju pielāgoties.

5.1.5. Mudināt uzņēmumus izstrādāt ilgtermiņa stratēģisko plānu par to, kā visā to vērtību ķēdē tiek īstenota prasmju pilnveidošana un darbinieku pārkvalificēšanās.